文章來源：中國華能集團有限公司 發(fā)布時間：2025-02-08
華能瀾滄江水電股份有限公司作為中國華能集團有限公司所屬最大區(qū)域公司、云南省最大發(fā)電企業(yè)，深入學(xué)習(xí)貫徹黨的二十屆三中全會精神，認真落實國有企業(yè)改革深化提升行動部署要求，聚焦干部“能上能下”常態(tài)化、規(guī)范化、長效化，立足思想之變、機制之變、方法之變，著力健全契合高質(zhì)量發(fā)展需求的選人用人機制，全面賦能世界一流企業(yè)建設(shè)，發(fā)電量連續(xù)五年突破千億千瓦時，近三年利潤總額年均增長14.9%，入選創(chuàng)建世界一流專業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。
以思想之變樹立“用人”新導(dǎo)向
堅持系統(tǒng)思維、問題導(dǎo)向，全面重塑符合新時代要求的選人用人體系。一是專題調(diào)研力求“摸準”。創(chuàng)新構(gòu)建“全覆蓋、立體化、嵌入式”的干部調(diào)研工作模式，2023年對25家基層單位、13個本部部門開展干部專題調(diào)研，涉及500余人次，摸清干部隊伍現(xiàn)狀，剖析干部隊伍結(jié)構(gòu)、成長通道建設(shè)以及選任機制等方面存在的主要問題，選拔198人進入優(yōu)秀干部庫。二是頂層設(shè)計力求“謀深”。制定《領(lǐng)導(dǎo)人員競爭性選拔實施細則》《推進企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能上能下實施細則》等10余項制度，系統(tǒng)明確組織選拔與競爭性選拔、專業(yè)與非專業(yè)、縱向與橫向交流、老中青搭配、長遠與當前“五結(jié)合”的工作思路，以及注重班子搭配科學(xué)性、干部選用實績先導(dǎo)性、干部調(diào)整流動暢通性、干部培養(yǎng)綜合多元性“四性”工作原則，推動干部“能上能下”制度化、常態(tài)化。三是統(tǒng)籌推進力求“做實”。精準區(qū)分“急需配置、調(diào)整充實、長遠需要”三類需求，按照“老中青有機搭配、工作經(jīng)歷經(jīng)驗互補、知識實踐結(jié)合、性格氣質(zhì)相容、整體功能最優(yōu)”原則，統(tǒng)籌編制干部職數(shù)設(shè)置方案、短期調(diào)整方案和中長期配置方案，分步驟分階段優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，2023年選人用人總體滿意度達100%。
以機制之變豐富“能上”新路徑
通過競爭擇優(yōu)的機制、向前向外的視野和靈活多元的政策，統(tǒng)籌干部選用和教培實踐，激發(fā)干部隊伍內(nèi)生動力。一是加強精準管用選配。打破“任職年齡、職級年限、專業(yè)經(jīng)歷”隱形限制，有的放矢選優(yōu)配強干部。2023年以來，黨委管理干部中80后占比從18%提升至43.5%，碩士及以上學(xué)歷占比提升10個百分點，高級及以上職稱占比達87.8%，干部結(jié)構(gòu)整體更優(yōu)。堅持黨管干部原則和發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合，加大管理人員競爭上崗力度，將筆試、面試、測評嵌入干部選拔全過程。2023年，在基建、生產(chǎn)、新能源等重點領(lǐng)域新提任干部競爭上崗占比從50%提升至84.3%。探索運用“揭榜掛帥”等方式，23人成功掛帥科技創(chuàng)新、市場營銷、新能源項目負責人。二是加大內(nèi)外結(jié)合拓崗。對內(nèi)積極推進干部“跨單位、跨專業(yè)、跨部門、跨崗位、跨地域”交流，構(gòu)建“本部與基層、書記與廠長、生產(chǎn)與管理、云南與西藏、境外與國內(nèi)”常態(tài)化交流輪崗機制，近三年超320人交流到艱苦地區(qū)、基層一線和吃勁崗位，占干部調(diào)整總數(shù)的35.4%。對外加大培養(yǎng)輸送，近三年累計輸出干部76人。三是加深系統(tǒng)培養(yǎng)歷練。堅持“全鏈條綜合培養(yǎng)和差異化能力提升”相結(jié)合，因人施策加強教育培養(yǎng)，每年開展培訓(xùn)30余期、參訓(xùn)超過3000人次。大力推進干部“蹲苗”培育計劃，建立“一人一冊”干部成長檔案，近三年累計將16名80后干部選拔到本部中層正職或基層企業(yè)班子正職崗位。
以方法之變開辟“能下”新機制
在厘清界限、細化標準、暢通渠道和規(guī)范管理上統(tǒng)籌發(fā)力，著力解決干部“能下”難題。一是積極引導(dǎo)主動“退”。立足干部隊伍建設(shè)總體規(guī)劃，兼顧組織需要和個人意愿，制定《咨詢崗位管理辦法》，明確退任咨詢的年齡和任職年限要求，引導(dǎo)年齡偏大、動力不足的干部主動退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。近三年共退任咨詢87人，占干部總數(shù)的14.2%。二是科學(xué)評判推動“轉(zhuǎn)”。建立管理人員與技術(shù)技能人才雙向發(fā)展“H型”通道，通過履職能力評價、“上級、同級、下級”三級測評、勝任力模型評估等方式，引導(dǎo)管理能力偏弱、專業(yè)技術(shù)突出的干部轉(zhuǎn)走技術(shù)技能路線，近三年共22人轉(zhuǎn)任技術(shù)技能崗位，其中2人被聘為集團首席技術(shù)專家。三是精準考核強制“下”。全力推動經(jīng)理層成員任期制和契約化管理提質(zhì)擴面，經(jīng)理層成員和各層級中層干部實現(xiàn)全覆蓋。綜合運用績效考核、綜合評價、民主測評、監(jiān)督意見等強化精準考核，推動干部動態(tài)調(diào)整，2023年55名管理人員因考核靠后調(diào)整崗位，調(diào)整比例達7.4%。持續(xù)精耕“下”后管理，打好“教育關(guān)懷、設(shè)崗搭臺、跟蹤管理”組合拳，幫助干部卸下包袱、輕裝上陣，對于影響期滿且符合任用條件的，按規(guī)定重新使用，避免“一下了之”。
【責任編輯：張宇暉】