——國資委企業(yè)分配局負責人答記者問
記者 李予陽
國務院國資委成立5年來，隨著國有資產管理體制改革和國有企業(yè)改革的不斷深化，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)負責人薪酬制度改革取得了積極進展。近日，記者就央企負責人薪酬制度改革采訪了國資委企業(yè)分配局負責人。
央企負責人普遍實行了以業(yè)績?yōu)閷虻哪甓刃匠曛贫?/STRONG>
問：國資委成立前后，央企負責人薪酬管理發(fā)生了哪些變化？
答：首先要說明的是，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)只是中央企業(yè)中的一部分。目前，除國資委監(jiān)管的中央企業(yè)（一級企業(yè)）149家外，還有22家金融企業(yè)以及中央部門（單位）管理的非金融國有及國有控股企業(yè)（集團）4298家，其中集團型企業(yè)173家。國資委成立前，中央企業(yè)負責人薪酬制度改革相對滯后，在薪酬管理上存在的主要問題是：企業(yè)負責人薪酬管理沒有明確的管理部門，也沒有相應的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負責人薪酬；企業(yè)負責人薪酬與經營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴格的績效考核，一般只獎不罰，薪酬只升不降，經營好壞一個樣，激勵和約束不夠；對企業(yè)負責人兼職取酬、多種方式取酬及職務消費缺乏相應的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。這些問題的產生，其根源主要是由于國有資產管理體制改革滯后，國有資產出資人不到位，管資產與管人、管事相脫節(jié)造成的。
國資委成立以來，積極探索建立制度規(guī)范、管理嚴格的薪酬調控機制。一是陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負責人薪酬管理、業(yè)績考核、股權激勵、職務消費等若干管理辦法和指導意見，初步建立了企業(yè)負責人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了以往企業(yè)負責人薪酬管理無章可循、企業(yè)自定負責人薪酬的做法。二是對企業(yè)負責人普遍實行了以業(yè)績?yōu)閷虻哪甓刃匠曛贫?。企業(yè)負責人基薪根據國有企業(yè)職工平均工資水平，結合企業(yè)經濟規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經營業(yè)績考核結果掛鉤，根據年度經營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0,最高3倍封頂。年度績效薪金的60％在年度考核結束后當期兌現(xiàn)，其余40％根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。三是按照“規(guī)范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位”的工作思路，對中央企業(yè)建立中長期激勵機制進行了探索。四是對中央企業(yè)負責人職務消費、兼職取酬等問題進行了相應的規(guī)范。
問：央企負責人薪酬管理取得的進展說明了什么？
答：經過5年的管理調控，中央企業(yè)負責人薪酬管理發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)負責人薪酬制度逐步建立，薪酬體系趨于完善，激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配的問題初步得到解決，薪酬調控取得了積極成效。“高管給自己打分，自己給自己定薪酬標準”的問題，在國資委所監(jiān)管的中央企業(yè)中已不復存在。中央企業(yè)負責人薪酬制度改革取得的成效表明，黨的十六大以來黨和國家確立的國有資產管理體制改革的方向是完全正確的，出資人到位是規(guī)范推進薪酬與分配制度改革的必要條件和工作基礎，只有繼續(xù)堅持政資分開、政企分開和管資產與管人、管事相結合的原則，才能從根本上解決好企業(yè)負責人薪酬管理問題。
薪酬總體水平與央企職工平均工資的差距逐年縮小
問：目前央企負責人薪酬水平的增長機制是怎樣規(guī)定的，一些上市公司高管的薪酬又是如何確定的？
答：國資委成立后，中央企業(yè)負責人薪酬水平隨著企業(yè)經濟效益增長、經營業(yè)績提升得到相應提高，激勵不足的問題初步解決，中央企業(yè)負責人薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、經濟效益增長基本適應，薪酬與業(yè)績貢獻相聯(lián)系的機制初步形成。第一任期（2004年—2006年）中央企業(yè)負責人薪酬總額年均增長14.84％，薪酬水平年均增長14.92％。既低于國資委成立前3年企業(yè)負責人薪酬水平年增長40％的速度，也低于同期中央企業(yè)職工平均工資年均增長15.28％和全國國有企業(yè)職工平均工資年均增長16.61％的增長幅度。2005年—2006年，中央企業(yè)負責人薪酬總體水平與中央企業(yè)職工平均工資的差距呈逐年縮小的趨勢。
神華集團、中國石油集團、中國石化集團、中國海洋石油控股等上市公司（A＋H）已經進入境內外資本市場，這些企業(yè)是按公司治理的規(guī)則來確定其薪酬的。當然，這些上市公司也需要在規(guī)范法人治理結構的基礎上，使其薪酬更加合理。
問：薪酬制度對于促進央企發(fā)展起到了什么樣的作用？
答：經過5年的探索和實踐，中央企業(yè)負責人薪酬調控取得了一定進展，逐步構建起薪酬增長與經濟效益、業(yè)績考核相聯(lián)系的激勵約束機制，薪酬水平和結構趨于合理，促進了中央企業(yè)經濟穩(wěn)步快速增長，調動了企業(yè)負責人的積極性。
將加快形成有效的激勵約束機制
問：央企負責人薪酬制度有哪些需要完善的地方？
答：與構建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負責人薪酬管理還需要在改革發(fā)展中逐步完善。國資委直接決定薪酬的做法亟須向董事會決定薪酬過渡；經理人的市場定價機制有待形成；薪酬結構和約束機制需要進一步完善。
問：如何完善央企負責人薪酬制度？
答：下一步，國資委將根據黨的十六屆六中全會關于規(guī)范國有企業(yè)經營管理者收入，確定管理者與職工收入合理比例的精神，進一步完善“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制?？紤]到中央企業(yè)負責人的年度薪酬經過第一任期的增長，總體水平已經不低，激勵不足的問題初步解決，國資委黨委已經決定適當調低中央企業(yè)負責人年度薪酬增長速度，以縮小與職工平均工資水平差距。
在完善現(xiàn)行薪酬辦法的同時，國資委將把工作重點轉到完善公司治理結構，構建規(guī)范的董事會等根本制度建設上，加快形成有效的激勵約束機制。同時將結合建立規(guī)范的董事會試點，加快推進國有企業(yè)經營管理者選拔任用制度改革。國資委自2003年組建以來，共組織了100家（次）中央企業(yè)的103個高級經營管理職位進行公開招聘，錄用了89人，其中總經理（院長）2人，副總經理（副院長、副局長）37人，總會計師40人。今年，中央組織部、國務院國資委又決定組織16戶中央企業(yè)面向海內外公開招聘16名高級經營管理者，積極探索建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，這將為中央企業(yè)負責人薪酬制度的不斷深化奠定良好的體制基礎。
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