中國有色礦業(yè)集團(tuán)有限公司健全完善境外出資企業(yè)薪酬管理體系促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展
中國有色礦業(yè)集團(tuán)有限公司健全完善境外出資企業(yè)薪酬管理體系促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展
文章來源：企業(yè)分配局 發(fā)布時間：2012-04-10
中國有色礦業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱中國有色集團(tuán)） 成立于1983年，主業(yè)為有色金屬礦產(chǎn)資源開發(fā)、建筑工程、相關(guān)貿(mào)易及服務(wù)，現(xiàn)有中方職工隊伍5.6萬人，為海外當(dāng)?shù)毓蛦T創(chuàng)造了1.2萬個就業(yè)崗位。目前，中國有色集團(tuán)已經(jīng)成為我國開發(fā)海外有色金屬資源最多、開展國際合作最成功、海外投資開發(fā)經(jīng)驗(yàn)最豐富的企業(yè)，形成了完整的海外投資開發(fā)產(chǎn)業(yè)鏈條，業(yè)務(wù)遍布亞洲、非洲、大洋洲的30多個國家和地區(qū)。
截止目前，中國有色集團(tuán)現(xiàn)擁有各級境外出資企業(yè)25家。2011年，在國務(wù)院國資委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，中國有色集團(tuán)全面貫徹落實(shí)黨的十七屆三中、四中、五中、六中全會精神、中央經(jīng)濟(jì)工作會議精神和中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會議精神，統(tǒng)一思想，堅定信心，加快推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了“十二五”的良好開局，生產(chǎn)經(jīng)營取得了優(yōu)異的成績，改革發(fā)展實(shí)現(xiàn)了歷史性的跨越。2011年，中國有色集團(tuán)多項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)創(chuàng)歷史新高。資產(chǎn)規(guī)模和營業(yè)收入躍上新臺階，雙雙突破“千億”大關(guān)，全面超額完成了國務(wù)院國資委下達(dá)的各項經(jīng)營指標(biāo)。
截至2011年末，中國有色集團(tuán)及各出資企業(yè)共選派 3000余名中方員工在境外工作，境外業(yè)務(wù)的營業(yè)收入和利潤總額貢獻(xiàn)率也分別達(dá)到集團(tuán)整體的60%和70%。集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視境外企業(yè)管理，不斷推進(jìn)境外下屬出資企業(yè)收入分配制度改革。在改革發(fā)展過程中，也經(jīng)歷了很大的變革，通過不斷探索和實(shí)踐，較好解決了諸如內(nèi)部分配機(jī)制不靈活、薪酬管理體系不統(tǒng)一等方面的矛盾和問題，近年來主要做法和經(jīng)驗(yàn)如下：
一、境外出資企業(yè)薪酬管理的基本原則
中國有色集團(tuán)對境外出資企業(yè)的薪酬管理，緊密依托集團(tuán)公司收入分配制度體系，努力構(gòu)建有利于企業(yè)和諧、內(nèi)建公平、外有競爭的收入體系，堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平“原則，努力實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司、企業(yè)和職工的互利共贏。
(一) 效率優(yōu)先、兼顧公平原則。
企業(yè)內(nèi)部分配采取，以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，職工實(shí)際收入與個人的貢獻(xiàn)掛鉤，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長，崗位與職級相結(jié)合，合理拉開不同職級、不同崗位之間的差距，以激發(fā)員工積極性；企業(yè)間根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營管理難度和規(guī)模確定不同的調(diào)節(jié)系數(shù)，合理調(diào)控企業(yè)間收入分配水平。
?。ǘ┓诸愐?guī)范管理原則。
一是從職工類型角度來劃分，對下屬境外出資企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層及以下職工、海外當(dāng)?shù)毓蛦T分類規(guī)范管理，并嚴(yán)格界定長期國外和國內(nèi)工作定義；二是從企業(yè)類型角度來劃分，根據(jù)企業(yè)所處不同時期（基建期或生產(chǎn)期）來分類管理。
(三) 統(tǒng)一性原則。
對企業(yè)采取工資結(jié)構(gòu)、工資項目基本統(tǒng)一，以及同一項目不同層級間差距相對統(tǒng)一的方式，以推進(jìn)統(tǒng)一、規(guī)范和有序的境外出資企業(yè)薪酬管理體系建設(shè)，加快企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革。
?。ㄋ模﹥A向性原則。
在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂上，指導(dǎo)企業(yè)向長期在境外工作的員工傾斜、向境外一線員工傾斜、向境外關(guān)鍵崗位員工傾斜，鼓勵員工在國外長期工作。
?。ㄎ澹┖戏ㄓ行栽瓌t。
嚴(yán)格依據(jù)中華人民共和國及相關(guān)國家法律法規(guī)，依法納稅，尊重境外國家和地區(qū)的風(fēng)俗習(xí)慣。
二、境外出資企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容
從職工類型角度，根據(jù)分類規(guī)范管理原則，我們把境外出資企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層及以下職工、海外當(dāng)?shù)毓蛦T分成三類來管理，并嚴(yán)格界定長期國外和國內(nèi)工作定義，使收入分配向海外一線崗位傾斜。
?。ㄒ唬┚惩獬鲑Y企業(yè)負(fù)責(zé)人
2005年，參照國務(wù)院國資委《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，結(jié)合中國有色集團(tuán)實(shí)際，我們建立和完善了中國有色集團(tuán)出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法體系，并分別于 2009年和2011年，參照國家有關(guān)政策的精神，調(diào)整和完善了績效年薪基數(shù)和調(diào)節(jié)系數(shù)的計算辦法，主要是加強(qiáng)考核監(jiān)督，收入分配向一線、海外艱苦崗位傾斜，健全以考核評價為基礎(chǔ)，崗位責(zé)任、風(fēng)險與業(yè)績掛鉤，短期與中長期激勵相結(jié)合的分配機(jī)制。
境外出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪由基薪，績效年薪和境外工作補(bǔ)貼。與國內(nèi)企業(yè)相比，境外出資企業(yè)負(fù)責(zé)人長期境外工作期間享有境外工作補(bǔ)貼，并根據(jù)其所在國家艱苦程度和物價水平劃分不同標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)正職和副職標(biāo)準(zhǔn)一致。基薪主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、管理難度、行業(yè)地區(qū)職工工資水平等指標(biāo)情況確定，績效年薪主要依據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、行業(yè)地區(qū)職工工資等指標(biāo)情況，每年依據(jù)測算辦法確定。與國內(nèi)同效益、同行業(yè)和同規(guī)模出資企業(yè)相比，境外出資企業(yè)負(fù)責(zé)人長期境外工作期間，基薪和績效年薪標(biāo)準(zhǔn)都為國內(nèi)企業(yè)的兩倍。
通過國內(nèi)和國外出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系的分類管理，有效提高了境外企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作積極性，建立了企業(yè)和經(jīng)營者效益的聯(lián)動機(jī)制，為中國有色集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)提供了有利保障。
（二）境外企業(yè)中層及以下職工
隨著中國有色集團(tuán)在中南部非洲資源開發(fā)戰(zhàn)略的成功實(shí)施，我們也迫切意識到，構(gòu)建有競爭力的薪酬管理體系，是加強(qiáng)海外員工隊伍建設(shè)，成功吸引人才、留住人才和激勵人才在海外長期穩(wěn)定工作的一個關(guān)鍵因素?？紤]到境外出資企業(yè)的中方職工大都由集團(tuán)或出資企業(yè)派出，崗位也大多根據(jù)企業(yè)崗位計劃情況確定，所以企業(yè)間職工收入差距過大、補(bǔ)貼項目和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、同工不同酬問題亟待解決。為了規(guī)范境外企業(yè)職工薪酬管理工作，在對以駐贊比亞出資企業(yè)薪酬調(diào)研的基礎(chǔ)上，中國有色集團(tuán)于2007年印發(fā)了《境外出資企業(yè)中方員工工資管理指導(dǎo)意見（試行）》，管理范圍包括總經(jīng)理助理及以下的所有在崗在編正式中方員工。
指導(dǎo)意見中主要包括：
1.工資體系構(gòu)成。為鼓勵員工長期境外工作，企業(yè)對長期境外工作員工和國內(nèi)工作員工執(zhí)行不同的工資（津貼補(bǔ)貼）標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)。
2.津貼補(bǔ)貼項目和標(biāo)準(zhǔn)。其中：境外津貼補(bǔ)貼發(fā)放對象為長期境外工作的員工，主要包括三大類：一是保障性津貼，包括醫(yī)療補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼和特殊作業(yè)環(huán)境津貼等；二是補(bǔ)償性津貼，包括地區(qū)津貼、現(xiàn)場工作年限津貼、家屬補(bǔ)貼和回國休假補(bǔ)貼；三是其他，包括外語水平津貼等。
3.工資支付方式等。
主要境外企業(yè)根據(jù)集團(tuán)公司下發(fā)的指導(dǎo)意見，結(jié)合自身經(jīng)營管理實(shí)際，都建立起了中方員工工資管理制度，形成了以基本工資、效益工資和津貼補(bǔ)貼為主體的工資結(jié)構(gòu)，在工資管理、津貼補(bǔ)貼規(guī)范方面做到了有章可循，也在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)間人員有序、合理流動。
隨著中國有色集團(tuán)境外事業(yè)的蓬勃發(fā)展，薪酬管理體系也要求不斷進(jìn)行完善，2011、2012年我們都通過各種方式對境外企業(yè)薪酬管理進(jìn)行調(diào)研，對調(diào)研中反映的有關(guān)問題，也認(rèn)真研究并解決。
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中國有色集團(tuán)要成為一個具有較強(qiáng)國際競爭力的國際礦業(yè)公司，不僅要在資源、市場和管理上要做到國際化，而且要實(shí)現(xiàn)人才隊伍國際化。建設(shè)這樣一支隊伍，離不開科學(xué)用人觀念，更要具備海納百川的廣闊視野和博大胸懷，不僅要善待中國人，還要善待外國人，廣納賢才，充分發(fā)揮他們的積極作用。我們在這方面已經(jīng)做出了一些有益的實(shí)踐和探索，一方面是按照“人才國際化”的要求，繼續(xù)積極引入高素質(zhì)外籍員工配置到高級管理崗位，另一方面就是加強(qiáng)對當(dāng)?shù)毓蛦T的薪酬管理，尊重境外企業(yè)所在地的法律法規(guī)、風(fēng)俗習(xí)慣中對薪酬管理的要求，重視和當(dāng)?shù)毓膭谫Y談判。
首先，我們要求各境外企業(yè)加強(qiáng)對當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)和風(fēng)俗習(xí)慣的研究，要求企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在國家、地區(qū)，以工會談判協(xié)議為基礎(chǔ)，制訂符合當(dāng)?shù)貙?shí)際的當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬管理辦法，并報備集團(tuán)公司。其次，我們不斷加強(qiáng)對當(dāng)?shù)毓蛦T人力資源管理的了解和管控工作，尋找適當(dāng)?shù)姆绞絹砭徑鈩谫Y矛盾、避免罷工及控制人工成本不合理增長，充分發(fā)揮當(dāng)?shù)毓蛦T的作用。例如，在我們境外項目較為集中的贊比亞，依據(jù)當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，企業(yè)需支付當(dāng)?shù)毓蛦T名目繁多的各項津貼補(bǔ)貼，如住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、市場津貼、玉米面津貼、國民養(yǎng)老金、最終福利、喪葬補(bǔ)貼、休假補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼和交通費(fèi)等十幾項，而且由于近年來世界銅價飛漲，當(dāng)?shù)毓笤黾庸べY的態(tài)度非常強(qiáng)硬。面對這種復(fù)雜的政策和風(fēng)俗環(huán)境，我們一方面認(rèn)真開展好一年一度的工會勞資談判工作，堅持有理、有利、有節(jié)，使工資增幅保持在合理水平范圍內(nèi)、確保企業(yè)長期健康發(fā)展。另一方面，我們也實(shí)施“暖人心”工程，尤其在2008年金融危機(jī)爆發(fā)之后，銅價跌至谷底，我們面對生產(chǎn)經(jīng)營壓力，負(fù)責(zé)任的提出“不減員、不減產(chǎn)、不減薪”，受到贊比亞政府的高度贊揚(yáng)，也贏得了贊方雇員的擁護(hù)，企業(yè)凝聚力進(jìn)一步得到增強(qiáng)。